Aus unserem Bistum Hildesheim

Abmahnung

Die Abmahnung ist ein gesetzlich nicht geregeltes, von der Rechtsprechung aus § 326 BGB hergeleitetes Verfahren, um auf arbeitnehmerseitiges Fehlverhalten zu reagieren.

Aus dem Verhältnismäßigkeits- und dem Fürsorgeprinzip des Arbeitgebers folgt, daß arbeitsrechtlich die Kündigung das letzte äußerste Mittel darstellen muß, um arbeitsvertragliche Verstöße des Arbeitnehmers zu ahnden (Ultimaratioprinzip).

Dies ergibt sich aus der fundamentalen Bedeutung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer, aus dessen Kündigung für ihn unverhältnismäßig große soziale Probleme entstehen können.

In der arbeitsrechtlichen Praxis existieren je nach Schweregrad des arbeitnehmerseitigen Fehlverhaltens Stufungen der dagegen gerichteten Arbeitgeberreaktionen. Es sind dies Er- und Abmahnung und schließlich ordentliche bzw. außerordentliche (fristlose) Kündigung.

Während Ermahnungen erstmaligem oder geringwertigem Fehlverhalten vorbehalten sein sollen, wird die Abmahnung bei wiederholten oder gravierenden Pflichtverletzungen praktiziert.

Beiden gemeinsam ist die Pflicht zur Anhörung des Arbeitnehmers, dem zweckmäßigerweise das Fehlverhalten schriftlich mitgeteilt wird, zu dem er sich binnen einer festgelegten Frist ebenfalls schriftlich äußern kann.

Diese Stellungnahme wird ebenso wie die Er- und Abmahnung Bestandteil der Personalakte. Durch Erteilung einer Er- bzw. Abmahnung gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen, daß er dessen Fehlverhalten nicht zum Anlaß nimmt, den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses betreffende Maßnahmen wie Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.

Spezifisch für die Abmahnung allerdings ist, daß dem Arbeitnehmer für den Fall einer erneuten arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung eben diese angedroht werden (Warnfunktion).

Inhaltlich hat eine Abmahnung folgende Kriterien zu erfüllen:

  • Hinweisfunktion: Aufzeichnung der Vertragsverletzung
  • Rügefunktion: Darlegung, daß und warum eine solche Vertragsverletzung vorliegt
  • Warnfunktion: Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen (müssen benannt werden).

In der Abmahnung ist das beanstandete Verhalten in zeitlicher und örtlicher Hinsicht genau zu bezeichnen. Es braucht kein verschuldetes Verhalten vorliegen, ausreichend ist die objektive Pflichtwidrigkeit. Der Arbeitgeber hat Tatsachen und keine Werturteile anzugeben.

Beispiele:

  • wiederholte Unpünktlichkeit mit Daten und zeitlichem Ausmaß als Tatsachen;
  • mangelnde Führungsqualität, mangelnder Leistungswille, negative Einstellung zur Dienststelle als Werturteile.

Sind im Rahmen einer Ab- oder auch Ermahnung mehrere Pflichtverletzungen dargelegt, von denen sich nur eine als unrichtig erweist, so ist die gesamte Ab- bzw. Ermahnung unwirksam!

Die Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte (Änderungs-)Kündigung, sobald das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate (Probezeit) besteht und, nach Differenzierung des BAG, solange es sich um die Verletzung des Leistungs- und nicht des Vertrauensbereiches handelt.

Die Abmahnung hat den Zweck, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur positiven Verhaltensänderung zu geben. Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich wie Diebstählen ist in der Regel keine Abmahnung erforderlich. Es können mehrere Abmahnungen wegen unterschiedlicher Pflichtverletzungen ausgesprochen werden. Für die Kündigung gilt, daß die Pflichtverletzung, die als Kündigungsgrund dient, mit dem bereits abgemahnten Fehlverhalten gleichartig sein muß.

Zur Anhörungspflicht des abzumahnenden Arbeitnehmers gibt es interessante Urteile aus der Rechtsprechung (LAG Hamm 1992, BAG 1992), daß der formelle Fehler der unterlassenen Anhörung zur Abmahnung zwar deren Entfernung aus der Personalakte rechtfertigt, sie bei objektivem Zutreffen des gerügten Fehlverhaltens aber im Kündigungsschutzprozeß als wirksam angesehen wird.

 

Über die Dauer des Verbleibens der Abmahnung in der Personalakte existieren keine Regelfristen. Indiziert scheint das Verbleiben bei leichten Verfehlungen bis zu zwei, bei schwersten bis zu fünf Jahren. Hier erscheint Einigung zwischen Dienstgeber und MAV wünschenswert.

Gegen Ab- wie auch Ermahnung kann der betroffene Arbeitnehmer arbeitsgerichtlich mit dem Ziel der Unwirksamkeit oder lediglich der Entfernung aus der Personalakte klagen. Es ist keine Sofortklage zwingend erforderlich, gegen die Abmahnung kann auch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens nach erfolgter Kündigung geklagt werden.

Das solltest Du wissen:

 

Wir  möchten Dir zu unterschiedlichen Themengebieten  und Sachverhalte, welche unmittelbar oder auch mittelbar mit deinem Arbeitsumfeld zusammen hängen, Informationen in die Hand gegeben. Dieses soll unter dem Begriff; "Service for you"  gebündelt werden.

Wenn du der Ansicht bist, dass auch Du dazu etwas beitragen möchtest, wende dich bitte gerne an deine Mitarbeitervertretung. 

Wir freuen uns mit Dir gemeinsam diesen Bereich ständig zu erweitern.

 

Dekine Mitarbeitervertretung

Was ist eine sogenannte Gefährdungsanzeige?

 Mit einer Gefährdungsanzeige machen Beschäftigte den Arbeitgeber darauf aufmerksam, dass die von ihnen erwartete Arbeitsleistung in einer konkreten Arbeitssituation gefährdet ist und Schäden zu befürchten sind. Dazu zählen auch Schäden der eigenen Gesundheit. Gestellt werden kann eine Gefährdungsanzeige etwa auch bei Mängeln im Arbeitsschutz.

 

Warum soll ich eine Gefährdungsanzeige stellen?

Eine Gefährdungsanzeige kannst Du selbst oder auch mehrere Kollegen zusammen stellen. Mit der Gefährdungsanzeige überträgst Du die Verantwortung für eine Gefährdungsasituation für dich oder den dir anvertrauten  Kinder und Jugendlichen diese an den Dienstgeber.  Du entgehst somit auch mögliche Schadensersatzforderungen. Dieser ist verpflichtet den Mangel abzustellen. Es ist Wichtig auch zu schildern, was Du selbst bereits unternommen hast, um die Situation zu verbessern In der Anzeige ist zudem ein Hinweis nötig, dass der Du die Verantwortung für Fehler, die aufgrund der Überlastungssituation auftreten, ablehnts sowie arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung und Kündigung vorsorglich zurückweist

 

Bei wem muss ich die Gefährdungsanzeige  stellen?

Die Gefährdungsanzeige ist an den Dienstgeber zu stellen. Wir haben ein Musteranschreiben in Word -Datei zum Downloaden bereit gestellt. Diesen kannst du am Rechner ausfüllen und anschließend ausdrucken. Bitte denke daran auch eine Kopie für deine Unterlagen zu machen und eine Kopie an deine Mitarbeitervertretung weiter zu leiten, damit wir ein "Auge" auf den Sachstand haben können. Zusaätzlich kann auch noch die Fachkradft für Arbeitssicherheit mit ins Boot geholt werden.

 

Was passiert nachdem ich die Gefährdungsanzeige gestellt habe? 

Du kannst dich erst einmal zurücklehnen. Jetzt ist der Dienstgeber an der Reihe. Er muss deine Gefährdungsanzeige überprüfen und Dir mitteilen, wie er zukünftig bei einem erneuten Vorfall vorgehen will oder auch nicht vorgehen will.

 

Muss ich mit beruflichen Nachteilen rechnen, wenn ich eine Gefährdungsanzeige stelle? 

Die Antwort ist ganz klar"Nein" Kein Dienstgeber kann Dich dafür verantwortlich machen, dass Du deine Recht als Arbeitenhemr ausgeübt hast und dem Dienstgeber über Fehler informiert hast. Dein Dienstgeber hat gegenüber seinen Mitarbeitenden eine Führsorgpflicht. 

 

Im sogenannten "Dritten Weg" gestaltet die katholische Kirche und ihr Wohlfahrtsverband Caritas die Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeitenden.

"Dritter Weg" bedeutet, dass die Arbeitsrechts- und Tarifregelungen weder durch einseitige Arbeitgeberbeschlüsse („Erster Weg“) noch durch mit Gewerkschaften abgeschlossene Tarifverträge („Zweiter Weg“) geregelt werden.

In der Arbeitsrechtlichen Kommission (AK) der Caritas gestalten von den Mitarbeitervertretungen (MAVen) gewählte Mandatsträger der Mitarbeiterseite, gemeinsam mit der Dienstgeberseite, die Arbeitsbedingungen und -entgelte für die Caritas-Beschäftigen. Diese Beschlüsse bedürfen einer Dreiviertelmehrheit der Kommissions-Mitglieder.

Arbeitsrechtliche Kommission

Die AK besteht aus einer Bundeskommission und sechs Regionalkommissionen. Diese sind paritätisch mit Vertretern der Mitarbeiterseite (ak.mas) und der Dienstgeberseite besetzt.

Die Arbeit beider Seiten der AK wird jeweils von dem Leitungsausschuss der Mitarbeiterseite und dem der Dienstgeberseite geleitet. Basis ist eine eigene Ordnung, die von der Delegiertenversammlung des Deutschen Caritasverbandes beschlossen ist.

Grundlagen des "Dritten Weges" sind:

  • gleichberechtigte Vertretung von Mitarbeiterseite und Dienstgeberseite in den Kommissionen
  • Konfliktlösung durch Vermittlungsverfahren
  • das im kirchlichen Recht verankerte Prinzip der Lohngerechtigkeit

Für die Funktionsfähigkeit des „Dritten Weges“ und seine politische Akzeptanz ist eine gleichberechtigte Vertretung von Dienstnehmern und Dienstgebern im Sinne einer Parität unabdingbar, sowohl zahlenmäßig als auch strukturell.

Der Ausschuss wurde durch uns gegründet. 

In dem Ausschuss befinden sich die Einrichtungen:

 

Kinder-und Jugendhilfe

Behindertenhilfe

Kurheimen

Werkstätten

 

Die Einrichtungen sind über das gesamte Bistum verteilt. Jede Mitarbeitervertretung der Einrichtungen hat für sich gearbeitet und war in ihrem eigenen "Käfig" gefangen. Die Mitarbeitervertretung von St. Nikolaus hat den Ausschuss ins Lleben gerufen.Es entstand ein Netztwerk. Durch den Ausschuss haben sich die MAVen untereinander kennengelernt, es kam zu Informations -und Erfahrungsaustausch. 

 

 

  1. Information über den Arbeitsschutzausschuss (ASA)
  2. Information über den Ausschuss "Heime und Werkstätten"
  3. Vorstand
  4. FSJ das sind meine Ansprechpartner