Aus unserem Bistum Hildesheim
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Was Sie über den Befriff der Abmahnung wissen sollten: Die Abmahnung ist ein gesetzlich nicht geregeltes, von der Rechtsprechung aus § 326 BGB hergeleitetes Verfahren, um auf arbeitnehmerseitiges Fehlverhalten zu reagieren. Aus dem Verhältnismäßigkeits- und dem Fürsorgeprinzip des Arbeitgebers folgt, daß arbeitsrechtlich die Kündigung das letzte äußerste Mittel darstellen muß, um arbeitsvertragliche Verstöße des Arbeitnehmers zu ahnden (Ultimaratioprinzip). Dies ergibt sich aus der fundamentalen Bedeutung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer, aus dessen Kündigung für ihn unverhältnismäßig große soziale Probleme entstehen können. In der arbeitsrechtlichen Praxis existieren je nach Schweregrad des arbeitnehmerseitigen Fehlverhaltens Stufungen der dagegen gerichteten Arbeitgeberreaktionen. Es sind dies Er- und Abmahnung und schließlich ordentliche bzw. außerordentliche (fristlose) Kündigung. Während Ermahnungen erstmaligem oder geringwertigem Fehlverhalten vorbehalten sein sollen, wird die Abmahnung bei wiederholten oder gravierenden Pflichtverletzungen praktiziert. Beiden gemeinsam ist die Pflicht zur Anhörung des Arbeitnehmers, dem zweckmäßigerweise das Fehlverhalten schriftlich mitgeteilt wird, zu dem er sich binnen einer festgelegten Frist ebenfalls schriftlich äußern kann. Diese Stellungnahme wird ebenso wie die Er- und Abmahnung Bestandteil der Personalakte. Durch Erteilung einer Er- bzw. Abmahnung gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen, daß er dessen Fehlverhalten nicht zum Anlaß nimmt, den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses betreffende Maßnahmen wie Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Spezifisch für die Abmahnung allerdings ist, daß dem Arbeitnehmer für den Fall einer erneuten arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung eben diese angedroht werden (Warnfunktion). Inhaltlich hat eine Abmahnung folgende Kriterien zu erfüllen:
In der Abmahnung ist das beanstandete Verhalten in zeitlicher und örtlicher Hinsicht genau zu bezeichnen. Es braucht kein verschuldetes Verhalten vorliegen, ausreichend ist die objektive Pflichtwidrigkeit. Der Arbeitgeber hat Tatsachen und keine Werturteile anzugeben. Beispiele:
Sind im Rahmen einer Ab- oder auch Ermahnung mehrere Pflichtverletzungen dargelegt, von denen sich nur eine als unrichtig erweist, so ist die gesamte Ab- bzw. Ermahnung unwirksam! Die Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte (Änderungs-)Kündigung, sobald das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate (Probezeit) besteht und, nach Differenzierung des BAG, solange es sich um die Verletzung des Leistungs- und nicht des Vertrauensbereiches handelt. Die Abmahnung hat den Zweck, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur positiven Verhaltensänderung zu geben. Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich wie Diebstählen ist in der Regel keine Abmahnung erforderlich. Es können mehrere Abmahnungen wegen unterschiedlicher Pflichtverletzungen ausgesprochen werden. Für die Kündigung gilt, daß die Pflichtverletzung, die als Kündigungsgrund dient, mit dem bereits abgemahnten Fehlverhalten gleichartig sein muß. Zur Anhörungspflicht des abzumahnenden Arbeitnehmers gibt es interessante Urteile aus der Rechtsprechung (LAG Hamm 1992, BAG 1992), daß der formelle Fehler der unterlassenen Anhörung zur Abmahnung zwar deren Entfernung aus der Personalakte rechtfertigt, sie bei objektivem Zutreffen des gerügten Fehlverhaltens aber im Kündigungsschutzprozeß als wirksam angesehen wird.
Über die Dauer des Verbleibens der Abmahnung in der Personalakte existieren keine Regelfristen. Indiziert scheint das Verbleiben bei leichten Verfehlungen bis zu zwei, bei schwersten bis zu fünf Jahren. Hier erscheint Einigung zwischen Dienstgeber und MAV wünschenswert. Gegen Ab- wie auch Ermahnung kann der betroffene Arbeitnehmer arbeitsgerichtlich mit dem Ziel der Unwirksamkeit oder lediglich der Entfernung aus der Personalakte klagen. Es ist keine Sofortklage zwingend erforderlich, gegen die Abmahnung kann auch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens nach erfolgter Kündigung geklagt werden. |
Das solltest Du wissen:
- Geschrieben von Super User
Wir möchten Sie zu unterschiedlichen Themengebieten und Sachverhalte, welche unmittelbar oder auch mittelbar mit deinem Arbeitsumfeld zusammen hängen, Informationen in die Hand gegeben. Dieses sollen unter dem Begriff; "Service for you" gebündelt werden.
Wenn Sie der Ansicht sind, dass auch Sie dazu etwas beitragen möchten,so wenden Sie sich bitte gerne an Ihre Mitarbeitervertretung.
Wir freuen uns mit Ihnen gemeinsam diesen Bereich ständig zu erweitern.
Dekine Mitarbeitervertretung
- Geschrieben von Super User
Was ist eine sogenannte Gefährdungsanzeige?
Mit einer Gefährdungsanzeige machen Beschäftigte den Dientgeber darauf aufmerksam, dass die von ihnen erwartete Arbeitsleistung in einer konkreten Arbeitssituation gefährdet ist und Schäden zu befürchten sind. Dazu zählen auch Schäden der eigenen Gesundheit. Gestellt werden kann eine Gefährdungsanzeige etwa auch bei Mängeln im Arbeitsschutz.
Warum sollen Sie eine Gefährdungsanzeige stellen?
Eine Gefährdungsanzeige können Sie selbst oder auch mehrere Kollegen zusammen stellen. Mit der Gefährdungsanzeige übertragen Sie die Verantwortung für eine Gefährdungsasituation für die Sie oder den Ihnen anvertrauten Kinder und Jugendlichen an den Dienstgeber. Sie können somit auch mögliche Schadenersatzansprüche umgehen.Der Dienstgeber ist verpflichtet den Mangel abzustellen. Es ist Wichtig auch zu schildern, was Sie selbst bereits unternommen haben, um die Situation zu verbessern. In der Anzeige ist zudem ein Hinweis nötig, dass Sie die Verantwortung für Fehler, die aufgrund der Überlastungssituation auftreten, ablehnst, sowie arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie Abmahnung und Kündigung vorsorglich zurückweist.
Bei wem müssen Sie die Gefährdungsanzeige stellen?
Die Gefährdungsanzeige ist an den Dienstgeber zu stellen. Wir haben ein Musteranschreiben in Word -Datei zum Downloaden bereit gestellt. Diesen können Sie am Rechner ausfüllen und anschließend ausdrucken. Bitte denken Sie daran auch eine Kopie für Ihre eigenen Unterlagen zu machen und eine Kopie an deine Mitarbeitervertretung weiter zu leiten, damit wir ein "Auge" auf den Sachstand haben können. Zusaätzlich kann auch noch die Fachkradft für Arbeitssicherheit mit ins Boot geholt werden.
Was passiert nachdem Sie die Gefährdungsanzeige gestellt haben?
Sie können sich erst einmal zurücklehnen. Jetzt ist der Dienstgeber an der Reihe. Er muss Ihre Gefährdungsanzeige überprüfen und Ihnen mitteilen, wie er zukünftig bei einem erneuten Vorfall vorgehen will oder auch nicht vorgehen will.
Müssen Sie mit beruflichen Nachteilen rechnen, wenn Sie eine Gefährdungsanzeige stellen?
Die Antwort ist ganz klar"Nein" Kein Dienstgeber kann Sie dafür verantwortlich machen, dass Sie ihre Rechte als Dienstnehmer ausgeübt haben und dem Dienstgeber über Fehler informiert haben. Ihr Dienstgeber hat gegenüber seinen Mitarbeitenden eine Führsorgpflicht.
Hier kann das Formular downgeloadet werden, anschließend und am Rechner bearbeitet werden.
- Geschrieben von Super User
Im sogenannten "Dritten Weg" gestaltet die katholische Kirche und ihr Wohlfahrtsverband Caritas die Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeitenden.
"Dritter Weg" bedeutet, dass die Arbeitsrechts- und Tarifregelungen weder durch einseitige Arbeitgeberbeschlüsse („Erster Weg“) noch durch mit Gewerkschaften abgeschlossene Tarifverträge („Zweiter Weg“) geregelt werden.
In der Arbeitsrechtlichen Kommission (AK) der Caritas gestalten von den Mitarbeitervertretungen (MAVen) gewählte Mandatsträger der Mitarbeiterseite, gemeinsam mit der Dienstgeberseite, die Arbeitsbedingungen und -entgelte für die Caritas-Beschäftigen. Diese Beschlüsse bedürfen einer Dreiviertelmehrheit der Kommissions-Mitglieder.
Arbeitsrechtliche Kommission
Die AK besteht aus einer Bundeskommission und sechs Regionalkommissionen. Diese sind paritätisch mit Vertretern der Mitarbeiterseite (ak.mas) und der Dienstgeberseite besetzt.
Die Arbeit beider Seiten der AK wird jeweils von dem Leitungsausschuss der Mitarbeiterseite und dem der Dienstgeberseite geleitet. Basis ist eine eigene Ordnung, die von der Delegiertenversammlung des Deutschen Caritasverbandes beschlossen ist.
Grundlagen des "Dritten Weges" sind:
- gleichberechtigte Vertretung von Mitarbeiterseite und Dienstgeberseite in den Kommissionen
- Konfliktlösung durch Vermittlungsverfahren
- das im kirchlichen Recht verankerte Prinzip der Lohngerechtigkeit
Für die Funktionsfähigkeit des „Dritten Weges“ und seine politische Akzeptanz ist eine gleichberechtigte Vertretung von Dienstnehmern und Dienstgebern im Sinne einer Parität unabdingbar, sowohl zahlenmäßig als auch strukturell.
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